다른 부서가 건넨 팀원 피드백을 내 리더십에 대한 평가로 덧붙여 들으면, 팀원을 향한 말에도 내가 공격받는 기분이 듭니다. 상대가 실제로 한 말과 내가 속으로 들은 말을 나눠 볼 필요가 있습니다.
먼저 구별할 것
상대는 팀원의 행동을 말했는가. 나는 그 말을 내 리더십 전체에 대한 평가로 듣고 있는가.
팀원 피드백인데 왜 내가 맞은 기분일까요? 💬
저는 다른 부서에서 들어온 팀원 피드백을, 저한테 온 말처럼 받아들인 적이 있습니다. 팀원이 개선해야 할 점을 이야기하는데도 제 리더십을 되묻게 되더군요.
다른 부서에서 우리 팀원을 향한 피드백이 들어왔는데, 이상하게 그 피드백은 팀원에게 전달되는 느낌이 아닌 저한테 직격탄처럼 꽂히더군요.
말은 분명히 “○○님이 이런 개선이 필요한 것 같아요”인데, 속으로는 “내가 못난 리더라서 그런가?” “내가 제대로 못 챙긴 건가?” 싶고… 뭔가 내 아이가 욕먹는 기분이랄까요?
| 구별할 말 | 그때의 내용 |
|---|---|
| 상대가 한 말 | “○○님이 이런 개선이 필요한 것 같아요” |
| 내가 속으로 들은 말 | “내가 못난 리더라서 그런가?” |
| 내가 덧붙인 걱정 | “내가 제대로 못 챙긴 건가?” |
어느 저녁에 아내랑 이런 얘길 했습니다. “리더는 구성원이 공격받으면 자기가 맞은 것처럼 느껴지는 것 같다.” “그거 진짜 가족 감정이랑 비슷한 거 아니냐”고요.
다른 부서가 말하면 더 거슬리는 이유가 있나요? 🔎
말하는 사람이 우리 집단 안에 있는지, 바깥에 있는지에 따라 같은 비판도 다르게 들릴 수 있습니다. Hornsey·Oppes·Svensson의 2002년 실험은 이런 경향을 ‘집단 간 민감성 효과’라고 불렀습니다.
호주에 대한 평가를 읽게 하면서 발언자의 출신을 달리한 실험에서는, 외부인이 비판했을 때 더 방어적인 반응이 나왔습니다. 대학생이라는 집단을 대상으로 한 실험에서도 같은 경향이 나타났습니다. 연구진은 내부인의 비판을 더 정당하고 도움이 되는 말로 받아들이는 인식과 연결해 설명했습니다.
연구와 제 경험은 범위가 다릅니다.
이 논문이 한국 회사의 팀장을 조사하거나 제 반응의 원인을 진단한 것은 아닙니다. 다만 “같은 말인데 왜 저 부서에서 하면 더 거슬리지?”라는 질문에 참고할 만합니다.
부서 간 대화에 가져오면, 내용에 답하기도 전에 “우리 팀을 잘 알지도 못하면서”라는 생각이 끼어들고 있는지 돌아볼 수 있습니다. 연구 결과를 직장에 적용해 보는 해석이지, 모든 부서 갈등이 이 이유로 생긴다는 뜻은 아닙니다.
그럼 팀원 편을 들지 말아야 하나요? 🤔
팀원을 아끼는 마음을 없애자는 이야기는 아닙니다. 피드백을 ‘공격’처럼 느끼는 건 오히려 가까워서일 수도 있습니다. 다만 가까운 마음 때문에, 그 말이 누구의 어떤 행동을 향했는지 놓치고 있지는 않은지 보려는 겁니다.
원본에서 제가 먼저 적은 것도 방향에 관한 이야기였습니다. “피드백은 방향을 잘 봐야 한다. 그게 진짜로 그 사람에게 가는 건지, 아니면 내가 얹어 듣는 건지.”
팀원 피드백을 들었다고 그 자리에서 팀원을 혼낼 이유도, 상대 부서의 말을 바로 반박할 이유도 생기는 것은 아닙니다. 지적받은 행동이 무엇인지 확인해야 합니다. 피드백의 내용과 사람에 대한 평가를 구별하는 문제는 효과적인 피드백 방법에서도 다뤘습니다.
신뢰하는 사람이 말하면 왜 다르게 들릴까요? 🤝
그 사람이 나를 깎아내리려는 게 아니라 진짜 도와주려는 마음이라는 게 느껴지면, 같은 말도 나쁘게 안 들릴 때가 있습니다. 그냥 “맞아. 그럴 수 있지” 하고 넘어가지는 경우가 있습니다.
이 대목은 원온원에서 같은 피드백이 다르게 들리는 조건과 이어집니다. 그 글이 리더가 팀원에게 피드백을 전하는 자리라면, 여기서는 다른 부서의 말을 리더가 듣는 자리를 보고 있습니다.
누가 하느냐가 중요하다는 원본의 말이, 믿는 사람의 말만 받아들이라는 뜻은 아닙니다. 팀원 피드백이 유독 거슬렸다면, 내용에서 동의할 수 없는 부분과 말한 사람에게 느끼는 감정을 각각 설명할 수 있는지 봅니다.
원본에 적었던 질문으로 돌아갑니다. “이건 정말 나에 대한 말일까?” 저도 아직 배우는 중이라서요.
자주 묻는 질문
- 팀원 피드백이 왜 나를 향한 공격처럼 느껴질까요?
- 오래 함께한 팀원에 대한 지적을 내 리더십에 대한 평가로 덧붙여 들을 수 있습니다. 상대가 실제로 말한 내용과 내가 속으로 해석한 내용을 먼저 구별해 봅니다.
- 다른 부서의 지적을 모두 받아들여야 하나요?
- 그럴 필요는 없습니다. 어느 장면에서 어떤 행동이 있었는지 확인해야 합니다. 기분이 상했다는 사실만으로 지적이 틀렸다고 판단하지 않는다는 뜻입니다.
- 같은 말인데 누가 하느냐에 따라 반응이 달라지나요?
- Hornsey 등의 실험은 같은 집단 안에서 나온 비판과 바깥에서 나온 비판을 다르게 받아들이는 경향을 보고했습니다. 다만 한국 회사의 팀장을 직접 조사한 연구는 아닙니다.
- 팀원을 아끼는 마음이 문제인가요?
- 팀원을 아끼는 마음 자체를 문제 삼을 필요는 없습니다. 다만 팀원의 행동에 관한 이야기를 리더인 나의 가치 전체에 대한 평가로 넓혀 듣고 있는지 확인할 수 있습니다.
- 피드백을 들은 자리에서 먼저 무슨 생각을 해보면 좋을까요?
- 원본에 남긴 질문은 ‘이건 정말 나에 대한 말일까?’입니다. 실제 발언에 내 평가가 있었는지, 팀원이 바꿀 행동에 관한 내용이었는지 되짚어 봅니다.