적극적 경청, 고객 말에 내 결론을 넣지 않기
고객은 검토해보겠다고 했는데 회의록에는 도입 추진이라고 적혀 있나요? 적극적 경청으로 고객의 말과 내 해석을 구별하고, 미팅 중 요약·확인 질문과 다음 행동을 기록하는 방법을 짚습니다.
카테고리
사람과 커뮤니케이션
동기부여, 영어로 뒷담화하는 지인에게 배웠습니다
영어 공부를 5개월 넘게 이어간 지인은 회사에서 받은 스트레스를 영어로 풀고 있었습니다. 팀원의 동기부여를 고민할 때도, 무엇이 그 사람을 계속하게 만드는지부터 묻고 싶습니다.
칭찬하는 법, 멋있다는 말 대신 짚을 행동
칭찬하는 법은 좋은 형용사를 고르는 데서 끝나지 않습니다. 백세명의 실제 글을 바탕으로 관찰한 장면과 행동을 짚는 문장 예시, 상대의 마음을 단정하지 않는 방법, 공개 칭찬 전 확인할 점을 정리했습니다.
팀원 피드백, 왜 내가 공격받는 기분일까
다른 부서가 건넨 팀원 피드백이 리더인 나를 향한 공격처럼 들릴 때가 있습니다. 실제 경험과 집단 간 비판 연구를 바탕으로, 상대가 말한 팀원의 행동과 내가 덧붙여 들은 평가를 구별해 봅니다.
채용절차법 위반, 면접에서 무심코 묻던 질문
채용절차법이 금지하는 것은 결혼·출신지역 같은 정보를 서류에 적게 하는 일이고, 면접에서 말로 묻는 것은 조문에 없습니다. 면접관이 무심코 하던 질문 세 개를 조문에 대조했습니다.
좋은 리더의 조건, 팀원이 싫어하는 것부터 묻는 이유
좋은 리더의 조건을 하나만 꼽으면 팀원이 싫어하는 사람이 되지 않는 것입니다. 원온원 첫 질문으로 「어떤 사람이 가장 싫은가요」를 묻는 이유와 객관식 보기 10개, 나쁜 경험이 좋은 경험보다 무겁다는 연구를 정리했습니다.
후속 질문, 첫 대답 뒤에 두 번 더 묻는 자리
후속 질문 없이 첫 대답만 들으면 뻔한 답으로 끝납니다. 면접에서 「성장하고 싶어서」가 두 번의 추가 질문 뒤에 방향으로 바뀌었습니다. Gong 자료에서는 임원 미팅의 적정 질문 수가 네 개였습니다.
사내정치 대처, 아래에서 오는 견제 신호 다섯
사내정치 대처법은 대개 위를 향합니다. 아래에서 오는 견제는 신호가 다섯 가지로 나옵니다 — 지시 무시·공개 반박·실수 언급·독자 처리·다른 사수 과시. 각 자리에서 할 말을 정리했습니다.
조직문화 개선, 슬로건이 아니라 역할 배분의 문제
조직문화 개선을 워크숍과 슬로건으로 시작하면 몇 달 뒤 제자리로 돌아옵니다. 우유 당번을 아이들이 불만 없이 하는 이유는 역할이 돌아가기 때문입니다. 문화가 실제로 만들어지는 자리와, 편애가 드러나는 말버릇을 정리했습니다.
가스라이팅 예시 다섯 개가 나오는 업무 장면
직장 가스라이팅 예시는 지시·칭찬·정보·피드백·비교 다섯 자리에서 나옵니다. 「내가 그렇게 지시했다고?」가 두 번째면 받는 쪽은 자기 기억을 의심합니다. 정당한 피드백과 가르는 기준까지 정리했습니다.
확증편향 해결 방안, 리더의 말버릇 다섯 개
확증편향 해결 방안을 찾을 때 대개 사고 훈련부터 봅니다. 그런데 조직에서 이 편향은 태도가 아니라 문장으로 드러납니다. 리더의 입에서 나오는 다섯 가지 표현과, 회의에서 그것을 끊는 방법을 정리했습니다.
효과적인 피드백 방법, 셋 중 성과를 떨어뜨리는 하나
피드백이 안 먹히는 이유는 말투가 아닙니다. 주의가 과제에서 사람으로 옮겨가면 효과가 떨어집니다. 칭찬이냐 지적이냐로는 설명되지 않는다는 메타분석 결과와, 문장을 과제에 붙여 두는 방법을 정리했습니다.
목표 설정 방법, SMART를 써도 팀이 안 움직이는 이유
목표 설정을 SMART 형식으로 잘 해도 팀원이 움직이지 않는 경우가 있습니다. 목표 문장의 형식이 아니라 해상도와 수락 여부가 갈림길입니다. 「업계 1위」와 「이번 분기 응답 30% 단축」이 팀원에게 어떻게 다르게 도착하는지 정리했습니다.
팔로우업 메일, 답이 없을 때 보내는 문장
고객이 답이 없으면 거절이 아니라 보류입니다. 우선순위에서 밀린 상태를 어떻게 되돌리는지, 언제 어떤 문장으로 다시 연락하는지 정리했습니다. 팔로우업은 설득이 아니라 멈춘 대화를 다시 흐르게 하는 일입니다.