협업 소프트웨어를 팔면서 온보딩 교육을 같이 다녔습니다. 거기서 제일 많이 들은 말입니다.
「OKR이 좋다는데 왜 우리는 적용이 안 되죠?」
OKR과 KPI는 무엇이 다른가요
OKR은 도달할 상태와 그 근거를 묶는 목표 설정 도구이고, KPI는 진행을 재는 눈금입니다.
층이 다르니 「둘 중 무엇이 더 좋은가」는 성립하지 않습니다. 실제로 지표는 목표와 따로 굴러가지 않습니다.
⚠️ 정의를 알아도 도입은 안 됩니다. 막히는 자리가 다른 데 있기 때문입니다.
왜 도입하면 KPI처럼 되나요
우리 일이 협업인지 분업인지를 안 갈랐기 때문입니다.
협업은 공동의 목표를 추구하며 상호작용 하는 과정이고, 분업은 전반적인 업무를 세분화 하여 역할과 작업을 분담하여 효율을 끌어올리는 방식입니다. 사전적 의미로 둘을 구분하는 분은 많은데, 실제 업무에서 구분되는 경우는 드뭅니다. 영업과 마케팅이 한 캠페인을 두고 협업한 예는 팝업스토어 마케팅 전략 글에 있습니다.
| 협업 | 분업 | |
|---|---|---|
| 목적 | 공동 목표를 달성한다 | 업무를 효율화한다 |
| 소통 | 빈도가 높고 피드백이 빠르다 | 최소화한다. 독립된 시간을 확보한다 |
| 효과 | 새로운 결론이 나온다 | 개인 숙련도와 효율이 오른다 |
🔴 소통 칸이 정반대입니다. OKR은 소통을 늘리는 쪽 도구인데, 분업으로 돌아가는 팀에 걸면 회의가 늘고 그 회의가 각자의 독립 시간을 깎습니다. 그래서 분기 말에는 KR이 개인별 달성률표가 되어 있습니다.
차이는 있지만 무엇이 좋고 나쁨의 문제가 아니라, 업무의 과정과 업무의 방식이라는 형태의 다름이 있기에 대부분 기업 내에서는 동시에 존재합니다. 문제는 그 구분 없이 하나의 목표 체계를 전사에 까는 것입니다.
우리 일은 어느 쪽인가요
그 사람이 없을 때 다른 사람이 대신할 수 있는지 보면 됩니다.
- 그 사람만 할 수 있다 → 분업입니다. 숙련도로 굴러가는 일이라 지표로 관리합니다
- 누가 받아도 굴러간다 → 협업입니다. 여기에만 OKR을 겁니다
그러면 무엇부터 하나요
지금 하는 일을 쪼개 적게 합니다.
새 부서를 맡았을 때 팀원 한 명이 그해 전략을 다듬는 작업을 했습니다. 그 과정에서 지금까지 자기가 해 오던 업무를 정리하게 됐고, 본인이 무엇을 잘하고 얼마나 잘하는지를 스스로 알게 됐다고 회고했습니다.
🔴 조직의 목표와 개인의 목표를 얼라인할 수 있는 시간이 거기였습니다. 위에서 내려온 숫자를 쪼개 나눠 주는 게 아니라, 각자 자기 일을 적어 놓고 그중 어디가 공동 과제인지를 찾는 순서입니다.
어떤 조직에서든 계획을 세우며 데이터를 정리하고 목표를 향한 전략을 구성하는 일은 항상 골치 아프고 막연한 일이 됩니다. 그래도 이 순서를 밟으면 사업 전략만이 아니라 전술적인 영역까지 프로세스가 자연히 세분화됩니다.
도전적인 목표는 어떻게 건네나요
2024년에 상당히 도전적인 목표를 받았습니다. 전해 12월 킥오프에서 구성원들에게 이렇게 말했습니다.
「2024년은 실패하는 한 해가 되자! 겁먹지 말고 실컷 실패해서 우리 이야기를 만들자!」
⚠️ 성과를 위해 효율적으로 움직이려는 태도만 취하면 성장의 기회를 잃어버립니다. 그러면 오히려 목표에 다가서기 어려워집니다. 높은 목표일수록 「달성하라」보다 「해 보고 깨져도 된다」를 먼저 말해야 사람이 움직입니다.
같은 자리에서 회고 방식도 바꿨습니다. 주간회의에서 지난주를 돌아볼 때 좋았던 점만 말하게 했습니다. 그 규칙 하나로 회의 분위기가 달라졌고, 거기서 나온 이야기가 다음 액션이 됐습니다.
이번 주에 확인할 것
- OKR 문서에서 KR을 읽고 담당자가 한 명으로 떠오르는 항목을 세 보십시오
- 그 항목이 정말 여러 사람이 같이 해야 하는 일인지 물어보십시오
- 아니라면 지표로 내리는 편이 관리하기 쉽습니다
도구를 고르는 일과 목표를 건네는 일은 별개입니다 — 건네는 순서는 따로 정리했습니다. 그리고 걸기 전에 역할이 어떻게 배분돼 있는지를 봅니다. 배분이 흐리면 잘하는 사람에게 KR이 몰립니다. 팀마다 산출이 숫자로 잡히는 주기가 다르다는 것도 같이 봐야 합니다.
정리하면
- OKR은 같이 하는 일에, 지표는 혼자 하는 일에
- 한 조직 안에 협업과 분업이 같이 있다
- 가르는 법은 그 사람 없이 누가 대신할 수 있는가
- 시작은 도구가 아니라 지금 하는 일을 쪼개 적는 것
- 높은 목표일수록 「깨져도 된다」를 먼저 말한다
같은 목표를 갖는 것과 모두 같은 방식으로 일하는 것은 구별할 수 있습니다. 개성을 지우지 않고 소속감을 만드는 기준을 함께 살펴볼 수 있습니다.
자주 묻는 질문
- OKR과 KPI의 차이는 무엇인가요?
- OKR은 도달할 상태와 그 근거를 묶는 목표 설정 도구이고, KPI는 진행을 재는 눈금입니다. 층이 달라서 둘 중 무엇이 낫냐는 질문은 성립하지 않습니다.
- OKR을 도입했는데 KPI와 똑같아지는 이유는 무엇인가요?
- 조직이 분업으로 돌아가고 있기 때문입니다. OKR은 공동 목표를 전제하는데, 업무가 각자 쪼개져 있으면 핵심 결과도 각자의 업무량으로 나뉩니다.
- 협업과 분업은 어떻게 다른가요?
- 목적·소통·효과 세 가지가 다릅니다. 협업은 공동 목표를 향해 소통을 늘리고, 분업은 업무를 세분화해 소통을 줄이고 각자의 숙련도를 올립니다.
- 우리 조직은 협업인지 분업인지 어떻게 아나요?
- 그 사람이 자리를 비웠을 때 다른 사람이 대신할 수 있는지 보십시오. 그 사람만 할 수 있으면 분업이고, 누가 받아도 굴러가면 협업입니다.
- OKR은 무엇부터 시작하나요?
- 도구를 고르기 전에 지금 하는 일을 쪼개 적게 합니다. 각자 자기 업무를 정리하면 무엇을 잘하는지가 보이고, 그중 어디가 공동 과제인지도 같이 드러납니다.
- 도전적인 목표는 어떻게 건네나요?
- 달성하라는 말보다 깨져도 된다는 말을 먼저 합니다. 성과를 위해 효율적으로만 움직이면 성장할 기회를 잃고, 그러면 오히려 목표에서 멀어집니다.